Teatud tööandjate ja töötajate mõttemustrid ja tegutsemisviisid aitavad palgalõhe kas süvendada või seda vähendada. Värbamisel ja edutamisel toimuvatel palgaläbirääkimistel ning tööandjate palgapoliitikal laiemalt on oluline roll palgalõhe kujundamisel.

Tallinna Ülikooli sotsioloogide poolt äsja läbi viidud soolise palgalõhe uuring (rege.tlu.ee) selgitas soolise palgalõhe kujunemise ja püsimise tagamaid Eestis. Selleks intervjueeriti töötajaid ja tööandjaid neljas erinevas sektoris tegutsevas organisatsioonis, selgitamaks nende arvamusi soolise palgalõhe kohta. Muuhulgas uuriti palgaläbirääkimiste protsessi.

Individuaalsed palgaläbirääkimised: töötajalt eeldatakse initsiatiivi palga juurde küsimisel

Kuigi kõigis uuritud organisatsioonides leidus formaalseid, reeglistatud palgakujundamise põhimõtteid, selgus, et need kujundavad tegelikke palgapraktikaid vaid osaliselt. Tüüpilised on individuaalsed palgakokkulepped ja -läbirääkimised, kus juhtidel on võtmeroll töötaja palga kujundamisel. Seejuures on initsiatiiv palgatõusu küsimiseks jäetud töötaja kui nõrgema osapoole kanda. Individuaalsed palgaläbirääkimised, isikupõhised palgaotsused ning Eestis levinud palkade salastatus tähendab, et töötajad ei tea enamasti kui palju (ka samal ametikohal teenivad) kolleegid teenivad – seega on palgaläbirääkimistesse astujal keeruline teada, kui palju üldse võiks palka küsida.

Värbamisel ega organisatsioonis töötades ei ole sugugi kõigil töötajatel võimalik oma palga üle läbi rääkida – tüüpiliselt madalamatel, väheväärtustatud ja rutiinseid töid hõlmavatel ametikohtadel, kust leiab enamasti (vanemaid) naisi, puudub enamasti üldse võimalus palka juurde küsida. Palk on ette antud ning töötaja peab sellega leppima või lahkuma.

Juhi subjektiivne hinnang töötaja ja töö väärtusele

Palkade kujundamisel mängib märkimisväärset rolli juhi subjektiivne ja vaikimisi antud hinnang tööväärtuse kohta – näiteks arvamus selle kohta, kui kasulik on töötaja organisatsioonile.

Palgaläbirääkimiste käigus tuleb töötajal tööandjale põhjendada, miks ta palgatõusu „väärib“. Otsus palgatõusu kohta sõltub üldjuhul juhi hinnangust selle kohta, kui palju otsest kasu või kasumit töötaja organisatsioonile toob.

Eelis kõrgepalgalistel või juhtivatel kohtadel töötavatel meestel

Ametlik palgasüsteem annab eelise kõrgematel kohtadel paiknevatele ja juba rohkem teenivatele, tüüpiliselt meestöötajatele, kelle ametikoht ja tööülesanded võimaldavad enam silma paista, lisaväärtust luua ning kes näivad organisatsiooni jaoks (sümboolselt) väärtuslikumad. Palgatõusu on kergem saada ka neil töötajatel, kelle järele on suurem turunõudlus, näiteks IT-töötajad, kelleks on valdavalt mehed.

Seega pole imestada, et palka küsivad ja saavad juurde eelkõige need töötajad, kes on juba tugevamal positsioonil – nende hulgas on rohkem mehi kui naisi. Ka eelnevad uuringud on näidanud, et mehed küsivad värbamisel naistest keskmiselt kõrgemat palka, kuid ka seda, et meestel on võrreldes naistega suurem tõenäosus palgaläbirääkimiste tulemusel palgakõrgendust saada.

Vastutus (nais)töötajalt tööandjale

Seega, uuringu tulemused osutavad sellele, et soovitus naistele ise palka juurde küsida ei pruugi toimida ega too tingimata tulemusi. Pigem peaksid töötajatele väärilise ja võrdse tasu maksmise osas initsiatiivi võtma tööandjad kui töösuhetes tugevam pool. Võime seda tööandjatelt eeldada ka seetõttu, et neil on seadusjärgne kohustus mitte ainult hoida ära soolist ebavõrdsust, vaid ka oma organisatsioonis soolist võrdsust ja võrdset kohtlemist edendada.

Organisatsiooni palgasüsteemi läbipaistvamaks ja töötajatele arusaadavamaks muutmine aitab soolist palgalõhe vähendada. See hõlmab näiteks palgakomponentide (nt tööstaaž, kvalifikatsioon, kogemus) määratlemist ning arvestamist palgakujunduses, samuti palgatasemete kujundamist ning nende põhjendamist töötajatele. Töötajatel peab olema selge, kuidas järgmise palgatasemeni jõuda, see otsus ei tohiks sõltuda juhi subjektiivsest hinnangust töötaja väärtuse kohta. Tuleks loobuda eeldusest, et töötaja peaks näitama initsiatiivi palgaläbirääkimiste algatamiseks ning tööandjale oma „väärtust“ põhjendama. Need tavad on ebasoodsad eelkõige madalamalt tasustatud (naissoost) töötajatele. Samuti aitab palgalõhet vähendada see, kui tööandja väärtustaks enam töötajaid, kelle töö näib lihtne ja rutiinne, kuid kelle panuseta organisatsioon ei toimiks.

Miks sooline palgalõhe on halb?

Eestis on endiselt Euroopa suurim sooline palgalõhe – naised saavad meestest keskmiselt 22,7% võrra vähem palka. Sooline palgalõhe peegeldab ebavõrdsust ühiskonnas, osutades sugude vahel ebaõiglaselt jagunenud kohustustele ja hüvedele ning seda naiste kahjuks. Palgalõhel on negatiivsed tagajärjed naiste eneseteostusvõimalustele ja elukvaliteedile nii praegu kui ka tulevikus, kuna palga suurus mõjutab teisi sissetulekuvorme (vanemahüvitis, pension jne). Kuigi tüüpiliselt peetakse soolist palgalõhe naiste probleemiks, puudutab see otseselt ka mehi, lapsi ning pere- ja soosuhteid ühiskonnas. Näiteks on leitud seoseid palgalõhe ja naistevastase vägivalla vahel.

Palgalõhe põhjuste paremaks selgitamiseks ning seeläbi lõhe vähendamise võimaluste otsimiseks tellisid Eesti Teadusagentuur (ETAg) ja Sotsiaalministeerium uuringu „Soolise palgalõhe vähendamine“, mis kestab aastatel 2019-2021. Uuringu viivad läbi Tallinna Ülikooli ja Tallinna Tehnikaülikooli teadlased ning Statistikaamet. Teadustööd rahastab Euroopa Regionaalarengu Fond.